Nieuwe Nederlandse wet verplicht tot meer genderevenwicht in directies en raden van toezicht | pezen

Op 28 september 2021 keurde de Eerste Kamer een wetsvoorstel goed dat moet leiden tot een evenwichtigere verhouding tussen vrouwen en mannen in de Raad van Bestuur en de Raad van Toezicht. Het wetsvoorstel wijzigt de wettelijke doelregeling van artikel 2: 166/267 BW voor grote NV’s en BV’s die op 1 januari 2020 aflopen. Sociaal-Economische Raad (SER), over de ontwikkeling van vrouwen op hoge posities. Daarom pleitte onder meer de SER voor gezamenlijk optreden en een integrale aanpak om genderdiversiteit te vergroten. Het wetsvoorstel is daarvan het resultaat.

Het specifieke doel van de nieuwe wet is om de verhouding tussen mannen en vrouwen in de top van grote bedrijven in evenwicht te brengen. Hoewel een dwingend doel een zware en uitzonderlijke maatregel was, vonden wetgevers het noodzakelijk om vooruitgang te boeken. De wet is gericht op grote publieke en private bedrijven en staatsbedrijven en heeft gevolgen voor aandeelhouders, bestuurders, commissarissen en werknemers. Het wetsvoorstel gaat in op 1 januari 2022, aangezien het wetgevingsproces in november afloopt.

De inhoud van het wetsvoorstel

Ten eerste zou het wetsvoorstel de ontwikkeling mogelijk maken van ten minste een derde mannelijke en een derde vrouwelijke ontwikkeling van buitenlandse besturen van Nederlandse beursgenoteerde bedrijven die in Nederland zijn genoteerd. Geen enkele benoeming na 1 januari 2022 (van de directeur Toezicht) zal de man-vrouwverhouding binnen de Raad van Toezicht verder in evenwicht brengen en zal niet geldig zijn.

Uitzonderingen zijn van toepassing op een eenkoppige raad van toezicht of een bestuur, benoemingen binnen acht jaar na benoemingsdatum, benoemingen in bijzondere omstandigheden, het onverwacht ontslag van een groot deel van een toezichtscommissie of tijdelijke benoemingen in de Ondernemingskamer tijdens de Onderzoeksproces.

Het doel

Bovendien moeten “grote” NV’s en BV’s hun eigen “passende en ambitieuze” doelen stellen om gendersegregatie in de raad van bestuur, de raad van commissarissen en leidinggevende functies (bijv. senior managementfuncties) te bevorderen. Het bedrijf beslist. Volgens het wetsvoorstel moet “passend en ambitieus” rekening houden met de omvang van het bestuur en de bestaande verhoudingen en streven naar een verder evenwicht in de bestaande situatie.

Een NV of BV kwalificeert als “groot” indien haar jaarrekening gedurende twee opeenvolgende jaren aan ten minste twee van de volgende drie kenmerken voldoet:

1. Het totale saldo is meer dan 20 miljoen
2. Nettowinst meer dan 40 miljoen
3. Het gemiddeld aantal werknemers in een boekjaar is 250 of meer.

In het bijzonder moet een “groot” bedrijf aan twee verplichtingen voldoen:

• Maak een plan om het gestelde doel te bereiken. In de memorie van toelichting van het wetsvoorstel staat dat het plan onder meer zou gaan om het opstellen van een profielschets die voorziet in de structuur van benoemingen in de (toezichts)commissie en bepaalde bestuursfuncties, en het opzetten van transparante werving en selectie. Proces en (eventueel) optioneel beleid. Als er ruimte is voor een meer evenwichtige verhouding, d.w.z. een raad van vier en een vrouwendoelstelling, moet het bedrijf heroverwegen wat “gepast en ambitieus” is zodra dat doel is bereikt.
• Jaarlijks dient de onderneming binnen 10 maanden na afloop van het boekjaar de SER op de hoogte te stellen van de voortgang: het aantal mannen en vrouwen in hun (sub)toppositie, het plan om het doel te bereiken en de mate waarin de gestelde doelen in het afgelopen boekjaar – en als een of meerdere doelstellingen niet zijn gehaald – zijn hiervan de oorzaak. Dit verslag maakt tevens deel uit van het bestuursverslag. De SER monitort de voortgang en of bedrijven verplichtingen nakomen en publiceert resultaten.

Groepsmaatschappijen zijn vrijgesteld van deze verplichtingen zolang de holding compliant is.

Praktisch belang voor grote bedrijven

Met ingang van 1 januari 2022 vereist de wet dat beursgenoteerde bedrijven voorzichtig zijn met wie ze aanstellen als nieuwe toezichthoudende raadsleden. Als er bijvoorbeeld twee vrouwen en twee mannen in een raad van commissarissen zitten, moet het vertrek van de ene vrouw worden gecompenseerd door een andere. Anderzijds moet het vertrek van een mannelijke commissaris worden gecompenseerd door een man. De benoeming van een persoon die niet bijdraagt ​​aan een zeer evenwichtige man-vrouwverhouding in de toezichtscommissie is ongeldig.

Bovendien moeten “grote” bedrijven vanaf 1 januari 2022 passende en ambitieuze doelen stellen en een actieplan lanceren om deze te bereiken. Vanaf het jaar volgend op de inwerkingtreding van de wet (naar verwachting 2023) rapporteren deze bedrijven aan de SER; Het beheersverslag zal de doelstellingen en doelstellingen behandelen vanaf het jaar waarin deze wet van kracht wordt.

Evaluatie en afloop van de wet

Na vijf jaar, dus in 2027, wordt de wet geëvalueerd. Het vervalt automatisch na acht jaar. Als de wet dus niet wordt bijgewerkt, vervalt deze op 1 januari 2030.

Gevolgtrekking

Vanaf 1 januari 2022 zullen veel bedrijven zich opnieuw inzetten om doelen te stellen om genderdiversiteit in het management te bevorderen. Het is erg belangrijk om consistent te zijn in welke verplichtingen passen bij uw bedrijf.